كيف تُعدّون الجيل القادم لقيادة الشركة العائلية
إعداد الجيل القادم يعني تطوير ثلاث قدراتٍ منفصلة: القدرة على أداء العمل جيداً، والقدرة على الحوكمة، والقدرة على الملكية بمسؤولية. ومعظم برامج التأهيل العائلية تركّز على الأولى، بينما تأتي الإخفاقات التي تضرّ بالمنشآت عادةً من فجواتٍ في الثانية والثالثة.
ثلاث قدراتٍ مختلفة
العمل في الشركة. الكفاءة الفنية والإدارية. وهي ما تركّز عليه معظم العائلات، وأسهل الثلاث تطويراً.
الحوكمة. قراءة أوراق مجلس الإدارة، وطرح سؤالٍ مفيد، وفهم واجب الأمانة، والتمييز بين الإشراف والإدارة. نادراً ما تُعلَّم، وكثيراً ما تُفترض.
الملكية. فهم ما تمنحك إياه الحصة وما تُلزمك به، ولماذا توجد سياسة التوزيعات، ولماذا يقيّدك ميثاق العائلة، ولماذا الصبر صورةٌ من صور الرعاية.
قد يتفوّق فردٌ من الجيل القادم في الأولى وهو غير مستعدٍ إطلاقاً للأخريين. وبما أن معظمهم سيكونون ملّاكاً وبعضهم فقط تنفيذيين، فهذا الخلل معكوس.
الخبرة الخارجية أولاً
معظم العائلات التي تحسن هذا الأمر تشترطه، وكثيرٌ منها يكتب الشرط في الدستور العائلي.
العمل في مكانٍ آخر أولاً يمنح الفرد مقياساً مستقلاً لقدرته — مقياساً لا يحجبه اسم العائلة. ويبني مصداقيةً مع الزملاء من خارج العائلة لا يمكن منحها من الداخل. ويعني أن يأتي ومعه مرجعٌ للمقارنة، ومن هنا يأتي النقد المفيد.
دخول الشركة العائلية مباشرةً بعد الجامعة يعني ألا يعرف المرء أبداً هل استحق الترقية.
قواعد دخولٍ واضحة، تُحدَّد مسبقاً
ينبغي أن تُكتب سياسة توظيف أفراد العائلة قبل أن يتقدم أحد، لا أن تُصمَّم حول شخصٍ بعينه. وتغطي عادةً الحدّ الأدنى من المؤهلات، وسنوات الخبرة الخارجية المطلوبة، وهل يُشترط البدء من وظيفةٍ مبتدئة، ولمن يرفع الشخص تقاريره، وكيف يُقيَّم أداؤه، وماذا يحدث إن لم ينجح الأمر.
القواعد التي تُحدَّد مسبقاً سياسة. أما القواعد التي تُحدَّد وأحدٌ ينتظر فحكمٌ على ذلك الشخص، وستقرؤها العائلة كذلك.
طريقٌ إلى الحوكمة
ينبغي أن تتبع مقاعدُ مجلس الإدارة ومجلس العائلة الجاهزيةَ لا العمر. وهذا يعني مساراً واضحاً: مقاعد مراقبة، وعملاً في اللجان، وفترةً في مجلس العائلة قبل مجلس الإدارة، وتقييماً صريحاً طوال الوقت.
والعائلات التي تترك هذا غير محدد تُخرج جيلاً ينتظر، ثم يرث السلطة دون أن يكون قد مارسها قط.
التعليم في الملكية
هذا هو الجزء الأكثر تجاوزاً: تعليمٌ منظّم عمّا تملكه العائلة، وكيف تحقق الشركة أرباحها، وما تقوله وثائق الحوكمة ولماذا، وما الذي تمنحه الحصص لحاملها، وكيف تُتخذ القرارات فعلاً.
ليس محاضرة. بل تعليمٌ مستمر، مناسبٌ للعمر، ويبدأ أبكر مما ترتاح له معظم العائلات. منهجنا مفصّل في تأهيل الجيل القادم.
الجيل الذي لن ينضم
بعض أبناء الجيل القادم لن يعملوا في الشركة أبداً. لكنهم في معظم الحالات سيظلون ملّاكاً.
وإعداد ملّاكٍ منخرطين ومطّلعين من خارج الشركة لا يقل قيمةً عن إعداد التنفيذيين، بل ربما يزيد، لأنهم سيكونون أكثر عدداً وقراراتهم تُمارس جماعياً.
الأسئلة الشائعة
يمكن أن يبدأ التعليم في الملكية في منتصف سنّ المراهقة بشرحٍ بسيط لما تملكه العائلة ولماذا يهمّ. ويبدأ التأهيل الرسمي عادةً حين يكون الشخص في التعليم العالي أو في بداية مسيرته المهنية.
هذا قرارٌ في السياسة ينبغي للعائلة أن تتخذه مسبقاً وتكتبه. وكثيرٌ من العائلات تضع اشتراطاتٍ للمؤهلات والخبرة الخارجية تنطبق على الجميع بالتساوي، ما يُغني عن الحكم على الأفراد حالةً بحالة.
سيظل على الأرجح مالكاً. وإعداد ملّاكٍ مطّلعين لا يعملون في الشركة لا يقل قيمةً عن إعداد التنفيذيين، إذ سيكونون عادةً أكثر عدداً.
اطلب استشارة
كل حديثٍ يبدأ في سرّية. إن كانت عائلتكم أمام سؤالٍ يخص الاستمرارية أو الحوكمة أو التعاقب — فمن هنا تكون البداية.